Mesures clés pour instaurer une culture d'équité, de diversité et d’inclusion en milieu de Travail

[RGM] : Les Forces armées canadiennes (FAC) ont accordé la priorité à l’instauration d’un important changement de culture en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), et notamment à l’élimination du sexisme organisationnel et du racisme systémique. Comment ces efforts se situent-ils par rapport aux pratiques exemplaires actuelles?

[ Jeanette Southwood] : Au cours de ma visite de familiarisation avec les navires et les installations de la Marine royale canadienne sur la côte ouest en novembre dernier, j’ai eu l’occasion d’en apprendre davantage sur ce que font les Forces armées canadiennes pour répondre au besoin urgent d’un changement culturel chez les militaires en matière d’EDI. Une présentation virtuelle au Conseil du génie naval par le commodore génie Jacques Olivier, directeur général – Conduite militaire professionnelle, m’a rassurée en me montrant que ce que fait le chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) et son organisation dans les FAC ressemble fort à ce que voit Ingénieurs Canada comme devant se faire dans tous les organismes.

Quels sont les piliers nécessaires à une transformation fructueuse et durable de la culture en matière d’EDI?

Des apports divers d’idées, de vues, d’expériences et de gens sont essentiels à la réussite de toute entreprise, et notamment à la réalisation des objectifs EDI des FAC, et je suis fière de l’occasion qui m’est offerte d’apporter mon aide là où je le peux à titre de Capv honoraire dans la branche technique de la MRC. Pour avoir du succès en général, il faut renforcer les réseaux de pairs et tisser des liens avec les réseaux sociaux, professionnels et techniques

Ingénieurs Canada recommande également des mesures clés bien précises que peuvent adopter les employeurs pour accroître la représentation utile des femmes et des autres groupes sousreprésentés au sein de leurs organismes respectifs. Quelles sont-elles?

1. Engagement de la direction :

La première chose, bien sûr, est de s’assurer de l’engagement en matière de changement de culture au sein et de la part de la direction; nous entendons par là le conseil d’administration, les gens qui travaillent aux niveaux les plus élevés et les autres groupes supérieurs qui peuvent agir sur les orientations de l’organisme. L’engagement de la direction constitue le premier pas dans un changement en milieu de travail qui fait naître une culture d’équité, de diversité et d’inclusion.

2. Création d’un plan d’action :

Il importe également de créer un plan d’action qui distingue des points de réussite dans la voie menant au changement de culture en matière d’EDI. Les femmes et les autres groupes minoritaires sont sceptiques devant les organismes qui se prononcent du bout des lèvres pour une meilleure représentation par un changement de culture en génie, mais sans rien faire de concret. C’est une chose que de dire que son organisme est pour une plus grande représentation numérique des groupes sous-représentés et leur fait bon accueil, c’en est une autre de se doter d’un plan permettant de surveiller les progrès en toute transparence. Voilà pourquoi les plans d’action doivent être en intégration avec des plans de communication. Les plafonds de verre sont bien réels, et les organismes doivent démontrer ouvertement que la représentation des groupes déficitaires s’améliore à tous les échelons en milieu de travail, et non seulement dans les postes de débutant.

3. Fournir les ressources nécessaires :

Enfin, on ne peut ni ne doit laisser à la débrouillardise des groupes sous-représentés le soin de changer la culture EDI dans un organisme. Il n’y a pas que l’engagement de la direction en ce sens et la création d’un plan d’exécution, les initiatives EDI doivent compter sur un engagement suffisant en ressources financières et humaines pour la réussite d’un plan d’action. Ce que j’ai observé tôt dans ma carrière, c’est que, souvent lorsqu’un organisme désirait changer de culture (habituellement au profit des femmes en milieu de travail), il se contentait d’apporter de l’argent pour des collations et de réserver une salle pour que les femmes puissent parler de la façon dont les choses pourraient changer. Mais sans un engagement de l’organisme qui fait appel à des experts en la matière ou à un dirigeant pour qu’il se fasse concrètement le champion d’un tel travail, ce qu’on se trouve à financer c’est, pour l’essentiel, des pauses-café ou des séances de réseautage. Cela ne peut suffire dans le monde du travail d’aujourd’hui. Il faut prévoir suffisamment d’argent pour faire venir les bonnes personnes et guider l’organisme dans ce qui peut être une évolution culturelle compliquée et stressante, tout comme pour favoriser le maintien de solides conditions professionnelles en matière d’EDI pour l’avenir.

Quelles réflexions aimeriez-vous nous laisser en conclusion?

Par mon association avec la MRC à titre de capitaine de vaisseau honoraire, Ingénieurs Canada annonce à l’industrie que les Forces armées canadiennes et le ministère de la Défense nationale font de grands pas en avant dans un changement de conduite professionnelle et de culture au sein de l’armée grâce à une direction inspirée de la Lgén Jennie Carignan et de son équipe CCPC. Nos partenaires professionnels des STIM en sont venus à comprendre qu’il y a pour un organisme des avantages quantifiables à appuyer un milieu de travail positif en matière d’EDI et que c’est la logique même. Lorsque les membres voient qu’un organisme cultive dynamiquement l’équité, la diversité et l’inclusion dans tous les aspects de ses activités, ils n’ont plus que le désir d’adhérer à un tel organisme et d’y demeurer. Tout le monde y gagne.